17.06.2021

Промената во начинот на размислување како клучен фактор за успешна Агилна трансформација

Во годишниот извештај за состојбата на Агилниот начин на работа - „12 Annual State of Agile Report“ е наведено дека кај 53% од компаниите моменталната организациона култура е во спротивност со агилните вредности и дека 46% од компаниите се соочиле со резистентност при обидот за промена на организациската култура. Овие резултати ни покажуваат дека организациите ги препознаваат агилните вредности и начинот на размислување како критичен фактор за успех на Агилната трансформација.

Исто така, истражувањата покажуваат дека луѓето кои што работат во Агилни тимови се повеќе задоволни со својата работа, повеќе мотивирани, подобро соработуваат меѓу себе и што е една од најважните работи денес подобро се справуваат со стресот.

Најголемиот предизвик за една компанија е создавањето на една таква околина каде што „agile mindset“ ќе расте и ќе се развива но предизвик е и борбата со резистентната постоечка организациона култура која сеуште не е компатибилна со Агилните вредности.

Добрата вест е што луѓето, тимовите како и целата компанија можат да го развијат ваквиот начин на размислување со едуцирање и потикнување на индивидуите да го прифатат концептот во кој самата индивидуа ја обликува околината за да одговара на нејзините потреби.

Што значи да бидеш агилен?

Има толку многу дефиниции и интерперетации што значи зборот агилност. Некои сметаат дека тоа е визуелизација на тасковите на бордови, други, го истоветуваат зборот со Scrum или Kanban, некои го гледаат како комплетен нов начин на работа.

Сите овие толкувања се точни. Agile е начин на размислување, став што рефлектира одреден сет на вредности, принципи и практики преку кои им помага на тимовите да испорачаат врвен квалитет за краток период.

Токму “mindset”-от е најмоќниот аспект во агилното работење.

Понекогаш компаниите грешат кога ќе кажат „нашите вработени го немаат правиот начин на размислување и затоа трансформацијата ќе биде огромен предизвик“.

Но такво нешто не постои бидејќи формирањето на миндсетот е под дирекно влијание на околината која не опкружува.

Во оваа насока би рекле дека постојат начини на размислување кои повеќе или помалку ќе се вклопат во трансформациските предизвици со кои нашата компанија допрва ќе се соочи.

За да можеме да го развиеме Агилниот начин на размислување и да изградиме култра на агилно работење нужно е секоја организација да има што повеќе вработени кои својот индивидуална, внатрешена способност ќе ја развијат во 2 насоки:

1. Прво, да бидеме способни за рефлексија – што во агилен начин на размислување значи секој од нас да биде способен да размислува за проблемите, да ја анализира ситуацијата и да има способност да утврди процес и постапка како таа ситуација може да се реши во согласност со агилните вредности.

2. Второ, да бидеме способни да дејствуваме – во агилен контекст тоа подразбира иницијатива и способност конструктивно да се справиш со одредени ситуации и да утврдиш соодветни решенија за проблемите. Дури и доколку не успееш во првиот обид да го решиш предизвикот, остануваш детерминиран преку методот „Trail & Error“ и методот „Inspect and Adapt”

Carol Dweck професор по психологија е пионер во “mindset” истражувањата и тој силно верува дека начинот на размислување може да се промени. Тој со своите истражувања докажал дека одредени специфични особини кај личноста, таленот и интелегенцијата не се трајни и може да се развијат. Овој факт дирекно влијае врз перформансот на вработените во една организација.

Ако го ставиме сето ова во работен контекст постојат вработени кои во однос на работната околина делуваат на 2 начини:

1. Вработени со „Fixed Mindset” – тоа се вработени кои главно се насочени да првенираат грешките да се случат и се држат само до она што го знаат. Тие очекуваат нивните таскови да бидат дефинирани и да не се менуваат во текот на извршувањето. Ваквиот тип на вработени се главо затворени кон примање ‘feedback” и не сакаат критицизам за начинот на нивното работење.

2. Вработени со „Growth Mindset”- вториов тип на вработени постојано учат. Тие позитивно го прифаќаат критицизмот и “feedback” – от бидејќи силно веруваат дека секогаш постои простор за подобрување. Овие вработени се учат преку методот “Inspect and Adapt”.

Зошто е ова важно? – За организациите да можат да спроведат успешна Агилна трансформација и да ја практикуваат агилната култура и методите за работа мора да го поттикнат развојот на вработените токму со вториов тип таканаречен „Growth Mindset”.

Во оваа насока, на ниво на сите компании, кои се наоѓаат под капата на А1 Групацијата се креирани 2 големи програми за развој токму на овој „Growth Mindset“.

Првиот голем проект е “Agile Coach Academy” каде што А1 Групацијата преку едукација на цел тим од тренери т.н. „Agile Coaches“ почнува да го расте овој начин на размислување.

На мое огромно задоволство, имав можност да бидам дел од овој тим и да се поврзам со многу отворени и талентирани тренери чија цел е токму да го пренесат овој начин на размислување на другите вработени и да ја направат А1 уште поагилна организација.

На ова интензивно „патување“ длабоко навлеговме во агилните методи на работа и како истите да се скалираат во компанија со големина како нашата, во соработката со тимот, лидерството па дури и на нашите индивидуални планови за развој.

Вториот голем проект е А1 Future Hub развојната програма која има за цел да го поддржи токму овој Growth Mindset и да не подготви за иднината преку личен и професионален развој во 3 клучни подрачја на развој: Future Leaders, Future & Digital Skills каде што учиме што значи Агилна организација и Experts Essentials.

Во сегашно време, каде што од динамиката на развој и адаптибилноста на една организација претставува одлучувачки фактор кој ќе преживее на пазарот, усвојувањето на Агилната култура и методологија прераснува во нужност а не избор бидејќи токму таа е катализатор за Иновација.

Од каде да се започне?

Првиот чекор е да се процени моменталната ситуација, односно прво да разбереш каде си, за да можеш да дефинираш даде сакаш да бидеш од аспект на твојата внатрешна околина, културата во организацијата, односите помеѓу вработените, пазарот. Секоја организација има своја причина зошто ја посакува оваа трансформација, зошто и е потребна и каде ќе ја донесе. Одговорите на овие прашања погоре ја детерминираат зрелоста на организацијата да го отпочне процесот на трансформација.

Она што е важно да се рабере дека промената не значи да се откажеш од се што си изградил и постигнал изминатите години, ниту пак значи дека треба да трансформираш се одеднаш. Не постои во теоријата такво нешто како најдобар процес или најдобар начин на размислување.

Нивото на способноста на сите вработени во една организација да се адаптираат, да можат континуирано да се развиваат и уште повеќе да пораснат низ процесот на трансформација останува круцијален фактор за успешна промена.

Назад

Слични содржини

Card image cap

Дигитализацијата донесе нови можности за комуникација со корисниците и вработените на А1 Македонија

Корпоративните комуникации отсекогаш играле важна улога во одржување на влијанието на компанијата на пазарот, репутацијата надвор, но и внатре во компанијата, градење и одржување на културата на компанијата и ангажманот на вработените.

Дознај повеќе
Card image cap

Програмирањето, начин да се поттикне креативноста, љубопитноста и да се тренира логичкото размислување

ИТ сферата сигурно е една од најбрзо растечките дејности иако во минатите години ова беше таканаречена машка професија, сега се повеќе жени и млади девојки ги разбиваат стереотипите и се пронаоѓаат себеси токму во информатичката технологија...

Дознај повеќе