За нас - А1 Македонија

07.12.2021

Диверзитетот и инклузијата треба да бидат дел од културата на секоја компанија

Диверзитетот и инклузијата треба да бидат дел од културата на секоја компанија

Од каде баш сега темата за диверзитет и инклузија?

Специфичните организациски култури силно влијаат на работните резултати. Во блиското минато работевме во работни средини кои се карактеризираа со социјална униформност, едноумие и каде на различноста се гледаше како на девијација. Денес во услови на глобализација и огромен технолошки напредок кој неверојатно ги приближи луѓето од сите страни на светот, потребна е креација на организациска култура која ќе ја поддржи ваквата социо-економска динамика. Луѓето од најразлични општествени миљеа и позадини се спојуваат и работат заедно. Главни социјални димензии на оваа организациска култура се диверзитет, еднаквост и инклузивност.

Културата на разновидност, еднаквост и инклузивност се перцепира од страна на вработените како фер, правична и нивен реципрочен одговор кон таа култура е посветеност, емпатија и пасија за работата и организацијата (ако некој е фер кон мене и јас ке бидам фер кон него).

Култура на диверзитет

Разновидна работна сила е работната сила која се карактеризира со микс од искуства, образование, етничка и религиозна припадност, возраст, пол, сексуално изразување, физички изглед итн. Во фер организациите застапеноста на различните општествени групи е еднаква со нивната застапеност во средината на оперирање на компанијата. Всушност тоа е култура во која на разликите се гледа како предност која овозможува инпут и придонес од луѓе кои припаѓаат на разни општествени групи и слоеви.

Култура на инклузија

Тоа е култура во која се почитуваат уникатните потреби, перспективи и потенцијал на сите членови на тимот без оглед на нивните погоре спомнати карактеристики. Вклучувањето значи дека секој од различниот микс на вработени се чувствува прашан, ценет, почитуван, фер третиран и инкорпориран во средината.

Култура на еднаквост

Културата на еднаквост подразбира фер и праведен третман на сите вработени без оглед на нивните карактеристики како што се хиерархиски статус, образование и сл. Сите овие 3 димензии се различни помеѓу себе и отсуството на една димензија не го надополнуваат другите. На пример: aко во една компанија се правично застапени машкиот и женскиот пол но само мажите се високи раководители тогаш таа компанија не е инклузивна ниту правична, ниту пак го запазува диверзитетот во целост...

Придобивки од културата на диверзитет, еднаквост и инклузивност

Вработувањето на поразновидни поединци е од клучно значење за привлекување на заинтересирани и квалификувани кандидати од различни општествени миљеа.

Исто така зголемен е ангажманот и довербата на вработените. Кога вработените се чувствуваат вклучени, тие се повеќе ангажирани. Овој поголем ангажман има бранувачки ефект врз профитабилноста, моралот на тимот и задржувањето на вработените. Луѓето кои работат на инклузивни работни места, исто така, имаат тенденција да имаат подобро физичко и ментално здравје.

Вработените се спремни да дадат повеќе, да се жртвуваат за праведните и инклузивни организации и да застанат зад нив во тешки и турбулентни времиња.

Исто така, вработувајќи луѓе од различни општествени средини, потекла, позадини, организацијата добива инпут и гледишта релевантни за различни таргет групи од страна на клинетите.

Диверзитет по одреден критериум во нашата компанија

Сакајќи да ја утврдиме и ако е потребно да ја подобриме положбата на жените на групно ниво спроведовме истражување на застапеност на жените во компанијата, нивна застапеност како раководители, како и дали постои разлика во платите на жените и мажите дури и кога се на исти работни места. Еве ја состојбата кај нас:

Од вкупниот број вработени 50,7 % се жени.

Од вкупниот број на менаџерски позиции 43,1% се жени.

Исто така овде би навела дека во А1 Македонија нема разлика во платите помеѓу мажите и жените кога се во прашање исти работни позиции односно таа изнесува -0,05%.

Несвесна пристрасност

Несвесната пристрасност (наш пристрасен, емотивен, субјективен став кон луѓе и нешта) создава бариери и ја превенира културата на диверзитет и инклузивност фаворизирајќи или несвесно деградирајќи одредена група вработени. На овој начин пристрасноста влијае на губење на таленти, носење на неетички одлуки па дури и пропуштање на можности за ефективно искористување на внатрешниот потенцијал.

Со цел да помогнеме во креирањето на непристрасна работна средина, ние обучивме 80% од менаџерите како да се справуваат и како да ги препознаваат своите предрасуди како и како да обезбедат вклученост од страна на сите членови на тимот. Воедно 20% од вработените го завршија курсот за Несвесна пристрасност кој го имаме во е-кампусот и на тој начин ја отворивме оваа тема во нашата компанија која мислиме да ја интензивираме во наредната година.